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　　六、把企業(yè)文化當(dāng)猴子一樣耍

　　企業(yè)文化是當(dāng)企業(yè)一般的管理方式無法突破管理瓶頸時，通過理念、價值觀、工作作風(fēng)等對企業(yè)員工形成一種潛移默化的影響，從而達到管人管其心的目的，他包括制度層面、精神層面、物質(zhì)層面和行為層面等諸多要素。但遺憾的是，不少管理者把企業(yè)文化只當(dāng)作一紙口號，以為辦報撰文、表演節(jié)目就是企業(yè)文化，于是一個初中團委書記在班上干的活就成了不少企業(yè)的文化主流。更有意思的是，有些企業(yè)一邊上演著團結(jié)友愛感恩，一邊搞著拉班結(jié)派與人作斗爭其樂無窮的勾當(dāng)，臺上剛演完部分員工拿獎的拿獎、拿紅包的拿紅包的，臺下就開

　　七、有感恩的要求無感恩的行為

　　當(dāng)《感恩的心》流行于各企業(yè)的時候，感恩精神也成為管理者對員工的一個具體要求，包括筆者應(yīng)邀到一些企業(yè)講課時，也都會說一下員工應(yīng)有感恩之心�！　　�

　　培養(yǎng)員工的感恩意識并沒錯，“女為悅己者容，士為知己者死”，感恩之心能讓人發(fā)揮更多的主觀能動性，對企業(yè)對員工本人都有好處。但問題是，感恩并不是一句口號，也不是員工單方面的行為，他是一個處于動態(tài)變化中的情感。

　　某管理能力測試題庫有一道這樣的題目：某公司有一個行政人員幾個月連續(xù)加班，基本都是晚上十一點左右回宿舍，雖然公司沒有加班工資，但一直無怨無悔，現(xiàn)因私事而請假半月，按照管理制度，應(yīng)該扣除請假期間的工資，現(xiàn)在領(lǐng)工資的日子到了，該怎么給她算工資呢？

　　相信很多人會公事公辦，按制度辦事，而真按制度辦事不做其它形式補嘗的結(jié)果就是員工毫不留念的辭職走人。因為，她覺得以前所付出的一切都不值得，感恩換來的回報就是不對等的傷害。幾個月的加班沒有任何表示，半月的請假就得扣除全部的工資，如果你是這個員工，你是該感恩還是該感嘆？因此，你要讓員工真正的感恩，讓員工對企業(yè)有歸屬感，首先自己先要對員工有感恩之心，要有讓員工有值得對你感恩的行為。

　　但悲哀的是，很多管理者都還是這種思想，州官放火可以，百姓點燈就不行，嘴巴喊著讓員工感恩的口號，手上做著讓員工敢怒而不敢言的行為，哪怕是一絲真誠的鼓勵、一點雪中送炭的幫助都沒有。而當(dāng)員工一個個懷恨離開以后，又痛罵這些人沒有感恩之心，對企業(yè)不忠誠。卻不知“暴君誅人，圣君誅心”，以員工的感恩之心來提升員工的忠誠度和主觀能動性，讓員工死心踏地的跟著你的步伐才走是管理的最高境界，而要達到這個最高境界，首先得施人以恩�！　�

　　八、嚴(yán)于行政管理輕于思想管理

　　你們公司管理水平怎樣？相信很多人都會從行政管理方面來回答，什么行為規(guī)范、考勤紀(jì)律、工作報表等成了管理水平的形象代言人�？墒牵瑔螁芜@些行政管理就能讓員工高質(zhì)高效的開展工作嗎？

　　有一個故事，說一位老板到門店視察，發(fā)現(xiàn)一名員工在玩手機游戲，于是予以警告，第二次視察時發(fā)現(xiàn)還在玩手機游戲，于是罰款兩百，第三次呢，老板說那員工絕對不敢玩游戲了，因為員工經(jīng)不起罰款。果然，老板第三次視察時，那名員工沒再玩游戲，因為他在玩手指，玩手指是不會受處罰的。

　　罰款解決了員工玩游戲的問題，卻解決不了員工玩手指的問題，因為管理者只看到了行政管理上的威風(fēng)，而忽視了對員工的思想管理。

　　筆者曾在《軍魂》一文中提出一個問題，為什么裝備優(yōu)良，管理嚴(yán)格的楚云飛部隊會敗給在裝備和單兵素質(zhì)并不占優(yōu)勢的李云龍部隊呢？因為李云龍的部隊有政委，政委是干什么的，就是主抓思想工作的。

　　誰沒有思想滑坡的時候呢？無論是軍隊還是企業(yè)，大家在工作過程中都難免會碰到各層級人員思想上的動態(tài)問題，思想不通，行動就會大打折扣，思想到位了，事情做起來就會順利很多。所謂心動才能行動，如果員工的思想都不在狀態(tài)上，他又能干出什么樣的成績來呢？

　　對員工批評責(zé)罵與處罰過多，而實際上的指導(dǎo)、溝通與幫助過少，管理與自動罰款機劃上了等號，這樣的管理又怎能去提升員工工作的主動性與積極性呢？

　　筆者與成都李拂曉先生在一次聊天時曾說道：“行政管理并不能帶來直接的財富增值，它的作用主要在于堵住漏洞，因此不要把它當(dāng)神”，在此，借這句話再次與大家共勉�！　�

　　九、關(guān)注于補木桶而非打造長手指

　　木桶理論是影響管理者最廣最深的理論，說是一個木桶能裝多少水取決于最短的那根木塊。于是乎，大家都想方設(shè)法的去補自己的短板，生怕最短的那根木塊讓自己那半桶水流掉，于是看到別人搞企業(yè)文化，自己也上一套企業(yè)文化，看到別人搞大展廳營銷，自己也把專賣店砸掉重來，至于搞了后有沒有用，那就管不了那么多了。特別在人員的管理方面，老是看到員工的很多短板，覺得這個員工能干活但說話上不了臺面，那個員工能力還行，但不懂得怎樣服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，于是，很多人都在加大力氣完善管理，把制度改了又改，把規(guī)矩定得嚴(yán)了又嚴(yán)，因為制度管理方面的短板是最容易看到的。然而，麻煩的是短板太多，怎么補也補不了，因為任何公司任何人都有自己的不足之處。

　　其實，這種概念錯位是管理上一個很大的誤區(qū)，就像很多人都說姜是老的辣一樣，他們都忘了辣椒是小的最夠味。雖然，木桶能裝多少水取決于最短的那根木塊，但能最快碰到天花板的一定是你最長的那根手指。你的制度管理弄得再好，公司可能還是沒有業(yè)績，而制度不嚴(yán)但員工的技能管理和思想管理做得好的企業(yè)卻能帶來豐厚的回報。

　　達能夠牛吧，資金、品牌、渠道、團隊，每個方面都不錯，而娃哈哈只在渠道網(wǎng)絡(luò)的掌控上超出達能數(shù)倍就取得了話語權(quán)。換句話說就是，能讓你成功的一定是你最強的優(yōu)勢，能讓你失敗的一定是你最不足的地方。優(yōu)勢決定成功，短板決定失敗，要成功就得打造優(yōu)勢，要減少風(fēng)險就得去彌補漏洞。一根手指長你會比別人更快的碰到天花板，五根手指都比別人長，你當(dāng)然也就能比別人更快的抓到你想要的東西。如果沒有一根或幾根長手指，你把木桶都補齊了，它照樣也裝不了多少水，因為所有的木塊都不長。

　　而我們很多管理者卻忽視了這一點，老是把姜當(dāng)辣椒用，但問題是你放再多的姜也無法達到辣椒的效果啊。